股权激励方案设计实施落地，博思诚股权激励落地咨询公司认为股权激励方案计划将会区分为上市公司和非上市公司两种，对于上市公司，2016年出台了《上市公司股权激励管理办法》，规则已经相对清晰。对于非上市公司，目前还没有统一的股权激励的规则，所以相对来说设计可以更加灵活。梳理股权结构、确定授予兑现、选择激励工具这三个重要部分，这三项是不受公司具体情况影响的股权激励的“外围因素”，股权激励落地同时又是在我们现有政策和经济环境中，做股权激励的必然因素。在公司法当中有非常明确的规定，公司股东会如果做出一些非常重要的决议，如：股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经过代表2/3 以上的表决权的股东通过，另外还有一些事项（如提供担保、股东大会作出决议等）是需要过半数表决权的股东通过。这是从表决的正向比例来看这个问题。同样，如何设计股权激励方案我们也可以反过来看这个比例，如果仅有1/3以上的比例，其实也就是有了否决权。所以，这三个点，也就形成了股权的黄金分割点，所以在实施股权激励之前，我们要把这些比例关系弄清楚，这是前提。

博思诚股权激励落地咨询公司认为股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，为公司设计股权激励总额度时需要考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产。激励对象的股权激励收益是其整体薪酬的一部分，在设计股权激励力度时需考虑企业现有的薪酬及福利水平。通常，对于工资、奖金、福利待遇都比较好的成熟期企业，股权激励的额度不需过大；对于初创期或快速成长期的企业，股权激励方案设计股权激励的额度更多一些。激励额度应与行权条件设置的业绩目标成正比关系。为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。一般而言，激励对象所领取的薪酬能够体现出其在公司内部的重要性，因此，股权分配方案激励对象所获的个人额度一般应与其之前的薪酬情况相适应。要使股权激励达到激励效果，应使人才的收益达到或超过其期望。因此，公司提供的长期的激励性报酬必须具有市场竞争力，应当参考同行业主要竞争对手的授予额度。对于会稀释原有股东的控制权的股权激励模式，员工持股方案在设计激励额度时要注意企业控制权的问题，同时还要为企业未来的资本战略股权融资、并购重组等预留空间。同等比例的股权，规模大、净资产高的企业比规模小、净资产低的企业收益高，因此企业确定股权激励的总量要根据企业自身规模和净资产状况确定合理比例的额度，既起到激励作用、又不过度激励。